Liderazgo y Competencias

Liderazgo y Competencias


primera parte





por Ps Beatriz Pereira

Hoy por hoy es concensualmente aceptado, que la calidad del liderazgo al interno de las Instituciones, empresas u organizaciones es un factor clave para la supervivencia de la misma, además de constituirse en sí mismo un factor clave del éxito.

En este contexto vale la pena cuestionarse acerca de "¿que aspectos requiere un individuo, para poder ser percibido como un líder exitoso y eficaz, lo que su vez incide en la calidad de su actuación?"

En las distintas aproximaciones teóricas al liderazgo, puede observarse que los distintos autores proyectan acerca del tema desde diferentes prismas o miradas, tratando a su paso de incorporar innovación a sus comentarios. Pero vale la pena distinguir algunas conceptualizaciones utilizadas para referirse “a que es lo que define a un líder como tal, así como que es lo que requieren desarrollar en ellos mismos”.

Algunos autores le llaman características del líder, otros la llaman “rasgos”, varios lo definen como un conjunto de atributos, y para otros son hábitos o habilidades; en este sentido se aprecia una discrepancia, pero parece existir un grado de acuerdo en cuanto a la idea de que la efectividad o inefectividad de una organización está en gran medida determinada por la calidad de sus líderes, idea que fue señalada por Peiró (1995), al que también se le suma el criterio de Shultz (1978) cuando señala que prácticamente la mitad de las organizaciones fracasan en sus primeros años de vida y que solo un tercio de estas supera los cinco años de existencia, atribuyendo las causas de este fracaso a un liderazgo defectuoso en la mayoría de los casos.

Esta calidad referida por Peiró y Shultz, está en gran medida determinada por un conjunto de características, atributos o habilidades que debe poseer el líder, independientemente de la co existencia de otros factores y que son susceptibles de desarrollar; Desde el punto de vista conceptual es importante conocer cuales son las denominaciones o términos más utilizados para establecer que es lo que “requiere” desarrollarse como líder en una persona y las definiciones que de estas realizan los distintos autores y segundo, asumir y definir, desde nuestra posición como investigadores, aquella denominación o término que se considere más integrador para los fines de la investigación.

Desde el punto de vista metodológico la relevancia del término permite elaborarse una lista de atributos, habilidades o hábitos y consecuentemente seleccionar los instrumentos de evaluación correspondientes, resultando muy útil para valorar cuales son los términos y conceptos más frecuentes que los autores emplean para definir que es “lo que distingue a los lideres y que es lo que requiere desarrollarse en los mismos”.

En la literatura encontramos que muchos autores enuncian con variados términos las “características” que debe tener y desarrollar un líder para desempeñarse como tal, y que aparecen asociadas al éxito en este desempeño, se emplean términos como habilidades, mega-habilidades, hábitos atributos, ejes de acción, talentos, ingredientes básicos, disciplinas, entre otros, cada autor desde su punto de vista, clasifica uno u otro concepto de manera distinta, ejemplo para algunos visión es la visión personal-misión-plan de vida, para otros es visión corporativa y una parte de ellos la considera como la visión que es compartida entre el líder y sus colaboradores.

Bennis y Nanus (1995) manifiesta que existen cuatro áreas claves de competencias que se concretan en cuatro estrategias para desempeñar un liderazgo eficaz la primera: atención mediante la visión, los autores la definen como “crear una mira”.
Para elegir un rumbo, el líder debe desarrollar una “imagen mental” un constructo, en relación a un futuro deseable y posible para la organización, esta imagen que se puede llamar visión, puede ser tan vaga como un sueño o tan clara como una misión. Es tener la imagen de una condición que sea deseable y mejor que la situación existente. La visión debe articular una proyección de futuro realista, creíble y atractiva para la organización y para las personas que laboran en ellas.
Según estos autores cuando una organización tiene un claro concepto de su propósito de rumbo y de su futuro, y cuando estas imágenes son compartidas ampliamente por todos sus miembros, estos son capaces de desempeñar sus propios roles, tanto dentro de la organización como dentro de la sociedad de la cual forman parte. Solo así recibirán las recompensas psico-sociales. (Bennis y Nanus, 1995)

Otros autores también destacan la importancia de la visión, como Robert Fritz (1996) plantea que una organización avanza cuando hay una visión clara y entendida ampliamente; "Esta crea una tensión entre lo real y lo individual, empujando a las personas a trabajar juntas para reducir la distancia entre ambas".

Robert Starratt (1995) enfatiza en la importancia de institucionalizar la visión, agregando que “no importa que tan inspiradora suene en el papel, ya que el sueño se secará a menos que tome formas concretas en políticas, programas y procedimientos”, En algunas investigaciones efectuadas por Jhon Kotter en la década pasada, a partir de las observaciones realizadas a compañías como la Landmark Communications, Ford, General Motors, British Airways y Eastern Airlines, este encontró que una de los “ocho causas del fracaso” en ciertas empresas radicaba en que estas subestimaban la visión.

En una cinta de video producida por la Chart House Learning Corporations en 1990 (considerada como una empresa consultora pionera en exploración estratégica) y titulada “El poder de una visión”, su presentador y autor Joel Arthur Baker, presidente de la Infinity Limited, INC, afirma que una visión de futuro sin acción es simplemente un sueño, que una acción sin visión carece de sentido y que una visión puesta en práctica puede cambiar el mundo; Según Covey (1989) el segundo hábito de la gente altamente efectiva es empezar con un fin en mente, hábito que refleja el liderazgo personal y satisface plenamente la necesidad de encontrar un sentido a su propia existencia, Covey afirma que el poder de una visión es increíble.

El profesor de Negocios Internacionales y de Comportamiento Organizacional del International Institute for Managament Development (IMD) de Lausana, Suiza Josef J Di Stefano en una investigación publicada en Marzo del 2001, concluye que una de las dimensiones que intervienen en el éxito de los líderes es la visión, la cual es "comunicada por el líder y debe ser compartida por los miembros de la organización", esta comunicación deberá efectuarse con optimismo hacia el futuro, y con fuertes expresiones de confianza y entusiasmo.
Mario Borghino (1998) afirma que “cuando uno tiene un propósito, desarrolla lo que se llama en Psicología “percepción selectiva”: cuando uno ve claro lo que quiere, comienza a ver las oportunidades que antes no veía”.

Para Peter Senge (1998) la disciplina visión no es una idea, aunque puede estar inspirada en ella. No obstante, si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona, deja de ser una abstracción, se vuelve palpable y la gente la ve como si existiera, afirma además que pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión, ya que esta brinda concentración y energía para el aprendizaje organizacional y despierta el compromiso de mucha gente porque refleja la visión personal de estas... Las visiones son estimulantes, crean la chispa y la excitación que llevan a la organización por encima de lo mundano.. Modifica las relaciones de la gente con la compañía, ya que la compañía no es “de ellos”, sino nuestra... Es decir la percepción se orientaría en dirección de fines más altruístas debido a que son por un proposito colectivo y no egoista o personal otorgando mística al lider; ello se constituye en el primer paso para permitir que la gente que se profesaba mutua desconfianza, comience a trabajar en conjunto.

Por último, señala que no existen organizaciones inteligentes sin una visión compartida, sin la búsqueda de una meta que la gente desee alcanzar, pues la visión fija una meta que lo abarca todo, y brinda un timón para mantener el rumbo del proceso de aprendizaje cuando arrecian las presiones (Senge, 1998)

En suma podemos vincular el siguiente link, es de gran importancia que el líder muestre la generación de visiones futuras y fundamentalmente la calidad de transmitirla, lo que devela su coherencia interna y alineación valórica, es en mi opinión lo primero que debe distinguir a un líder. Esta tarea de gran complejidad que en la realidad dependera de la expertisse del líder debe ser foca de desarrollo y aprendizaje contínuo.

Para percibir o afirmar que una persona es “capaz” de generar una visión de futuro es necesario considerar el factor tiempo, por ejemplo: puede un alto directivo tener un constructo o mapa mental, imagen o idea muy nítida en cuanto al rumbo que debe tomar su organización, o hacia donde quisiera guiar su trabajo, en consecuencia la percepción de resultados debe ser tangibles a la percepción de los otros y para sí mismo durante períodos de tiempo determinados, es lo que indica que la visión que los guía en función de alcanzar dichos resultados, se encuentra bien encauzada dentro de la organización, o sea en el rumbo deseado, que se traduciría en una “capacidad para generar visiones”.

Existiría un conjunto de elementos asociados a la capacidad para generar visiones, en el sujeto líder. Kenneth Blanchard (2001) afirma que el líder afronta el constante reto de desarrollar un conjunto de habilidades y talentos o dones, necesarios para conducir los procesos de cambio e influir en la dirección y magnitud del mismo. Debido a esto, sostiene que antes de poder ejercer efectivamente su liderazgo sobre otros, es necesario que el líder aprenda a liderarse a sí mismo y desarrolle una serie de habilidades que le permitan dirigir y evaluar el avance de ese desarrollo.

El verdadero líder es quien diseña y desarrolla acciones que le permitan auto-educarse y perfeccionarse en las virtudes humanas, con lo cual estará sirviendo de modelo para que otros busquen a su vez desarrollarse y desempeñarse con mayor eficacia y calidad tanto a nivel personal como organizacional. Algunos talentos y habilidades que se deben desarrollar, en los diferentes ámbitos de las vidas de los líderes deberían ser;

Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza.
Talentos y Habilidades de Relación: incluye comunicación, serenidad y transparencia, percepción y sensibilidad, empatía, delegación y negociación.
Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos: incluye la definición clara de la misión y los valores, la definición de los objetivos y logros, el manejo de juntas, la presencia directiva y las acciones institucionales.