PRISMA IN TERRAE Ps. Beatriz Pereira

Valor Organizacional "La Capacidad Empática de los líderes"

2011-07-14T13:58:00.000-04:00

Valor Organizacional "La Capacidad Empática de los líderes"

Publicado por Ps. Beatriz Pereira C

La Capacidad Empática de Los líderes

Artículo Ps. Beatriz Pereira C.

“La empatía es llamada también inteligencia interpersonal en la teoría de las inteligencias múltiples de Howard I. Gardner, es la capacidad intelectual, de percibir en un contexto equivalente lo que otro individuo puede sentir, es un sentimiento de participación afectiva de una persona en la realidad que afecta a otra, ciertas corrientes de pensamiento psicológico postulan que la mente humana tiene en común sensaciones y sentimientos”.

Introducción

“La empatía es la capacidad de pensar y sentir la vida interior de otra persona como si fuera la propia”.

Heinz Kohut.

De acuerdo a H. Gardner correspondería a poseer una inteligencia inter o intrapersonal, la inteligencia no es vista como algo unitario que agrupa diferentes capacidades específicas con distinto nivel de generalidad, sino como un conjunto de inteligencias múltiples, una compleja mixtura, compuesta con inteligencias en niveles distintos e independientes, Howard Gardner define inteligencia como una "capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas" y en este sentido se relaciona con las emociones, las que permiten entenderse a las personas y así mismos, la única diferencia entre las estas, es el momento en el que se muestran dichos sentimientos, provocando emociones que motivan a actuar.

la empatía parece ser un importante factor de cohesión social y es una ventaja evolutiva desarrollada por selección natural, parece que esta capacidad, es entrenable es decir permite su desarrollo y aumento, cuando las necesidades afectivas y emocionales han estado cubiertas desde los primeros años de vida, o en su defecto cuando estas han sido reforzadas en los años posteriores a través de procesos de asistencia psicológica.

La empatía es una capacidad intelectiva, que posee una persona y que le permite vivenciar la manera en que siente y percibe otra persona; esto puede contribuye a llevar a mejores niveles de comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones. Esta capacidad intelectiva es a su vez, la habilidad para entender las necesidades, sentimientos, emociones, formas de pensar y problemas de los demás, facilitando la perspectiva de ponerse en el lugar del otro, y permitiendo responder correctamente a sus conductas emocionales, esta capacidad intelectiva, la empatía, como tal es un sentimiento objetivo cuyo desarrollo requiere de un cierto tipo de entrenamiento y de ciertas características de inteligencia; Por ejemplo las personas que sufren de autismo, síndrome de Asperger o determinadas psicopatías ven afectada e interferida esta capacidad cognitiva.

Sin embargo, Los líderes que practican el ejercicio continuo del “liderazgo altruista”, suelen desarrollar esta capacidad intelectiva y caracterizarse por el reforzamiento y desarrollo de esta capacidad, las investigaciones reflejan que esta capacidad intelectiva, suele darse en mayor despliegue natural en el género femenino, quizá por el tipo de comunicaciones y conductas comunicativas y se puede asumir ademas por asociar la el contexto biológico y psico emocional, de una predisposición a tener decendencia y cuidarla, aunque este hecho no es excluyente en si mismo.

En los equipos de trabajo, las personas con capacidad de empatía, son aquellos colaboradores capaces de escuchar a los demás, así como de entender sus problemas y motivaciones; Ellos poseerían mayores índices de reconocimiento social y popularidad, ya que como buenos líderes en el aspecto psico emocional, se anticiparían a las necesidades de los miembros desarrollando mayor capacidad de identificar lenguajes verbales y no verbales, contextos etc., antes incluso de que los miembros del equipo sean conscientes de ellas, y sabrían identificar y aprovechar las oportunidades comunicativas que les ofrecen otras personas. Esta capacidad se extiende entre especies, permitiendo al individuo empático, una mejor interacción con los animales, de manera homóloga algunos animales poseerían también esta capacidad, como por ejemplo el delfín (del griego delphinis). Ciertos animales domésticos que han tenido un largo trato con el hombre, es decir han sufrido una especie de entrenemiento conductual, han sido seleccionados a causa de su empatía, lo que permite suponer que existe una relación entre la imitación o simulación del comportamiento y la capacidad de empatizar, por lo que se investiga la capacidad de empatizar como un posible avance en la evolución, al posibilitar relaciones de cooperación o simbiosis.

Al observar parte de nuestra vida cotidiana, la actitud de estar completamente disponible para otra persona, no es contínua, podríamos observar que las personas no siempre están omitiendo expresar los propios puntos de vista o preocupaciones, en general esta capacidad de autocontrol, es suceptible de entrenamiento y se deben reforzar sentimientos y pensamientos, “comprendiéndolos para ofrecerles nuestra mayor atención y deferencia; No solo se trata de cuidar las relaciones, o de factores puramente culturales, o políticamente correctos, para ser sustentados deben tener sólida base y coherencia para ser significativos, y sostenidos a través del tiempo. Se trata de ofrecer una relación enriquecida o de calidad, a lo cual le llamo vínculos de cuidado interpersonal, ellos se fundan en un escuchar neutro o carente de juicio, es decir no valorativo, en el cual prevalecería la intencionalidad de comprensión de los sentimientos y necesidades fundamentales del otro, cuando perdemos el foco y enganchamos en aspectos personales, estamos más vulnerables a expresarnos de manera que podemos afectar las relaciones interpersonales y hasta llegar a generar quiebres emocionales o cognitivos, lo cual iría en contra del contexto y objetivos que queremos lograr.

En los últimos años se ha conocido más acerca de un síndrome llamado Burnout, el cual equivale a un estrés profesional o síndrome de estar quemado, en profesiones como el trabajo social, o el ejercicio de la medicina o la pedagogía entre otras, donde el requerimiento o demanda energética es de mucha empatía, el ejercicio profesional continuado, sin estas bases sólidas siustentables de las que hablabamos y de una actitud positiva de autocuidado personal, o circunstancias asociadas de estrés contextualizado, generarían su degradación. No profundaracemos en casos más patológicos, como los alexitímicos (personas incapaces de expresar sentimientos o de percibir adecuadamente los de terceros), o a los elementos antisociales, psicópatas, quienes guardan poca o ninguna consideración por los sentimientos ajenos manipulándo parar su propio beneficio.

¿Capacidad adquirida o capacidad Heredada?

Algunos investigadores que estudian empatía en infantes, han propuesto que esta cualidad, la capacidad de comprender los sentimientos ajenos, sería adquirida. “Se ha mostrado que los niños que han sidovíctimas de abuso, no responden con empatía ante la aflicción de otros niños” citando al Dr. Mark A. Barnett, profesor de la Universidad de Kansas en Manhattan, en un artículo publicado en el New York Times. Indicaría que al ver a un niño angustiado, no reaccionen, o se acerquen a chillarle o empujarlo, además indica que “el niño cuyas necesidades emocionales han sido bien atendidas sería en mayor medida más sensible a las emociones ajenas”. El doctor Barnett explica que la empatía es una conducta explícita e implícita que pasaría de padres a hijos. Un comentario anecdótico sería la diferencias en función del género, a las cuales Hoffman (1977), indicaba que el fenómeno de la empatía, está más presente y cobra mayor foco espontáneo en las mujeres que en los varones, lo cual se corelaciona con el estudio mencionado en el cual las situaciones y experiencias, conformarían las memorias conductuales, como patrones evocativos o mapas previos.

Ps. Beatriz Pereira C.

Liderazgo e Inteligencia Emocional

2010-08-06T18:17:00.000-04:00

Ps. Beatriz Pereira

Las personas reaccionamos según cómo los demás nos tratan y según lo que esperan de nosotros. Y funciona tanto en positivo como en negativo. Si recibimos mensajes de aliento refuerzos positivos: "Tú puedes con eso", "Espero mucho de ti"… nos mueve a hacer todo lo posible para no defraudar dichas expectativas e incluso superarlas. Pero también ocurre en sentido contrario, si los mensajes que recibimos son del tipo: "Eres un desastre", "No vas a llegar a ningún sitio", "Qué espanto",”ya sabía que no puedo confiar en ti” Cuando actuamos de manera que el otro vea cumplidas sus expectativas (sin causar el menor reconocimiento, y en el peor de los casos, como paradoja hay casos en los que mensajes de ese tipo sirven de acción reacción para sacar lo mejor de uno). Hay un lema de Virgilio que hemos utilizado en más de una ocasión y que encarna lo que el efecto Pigmalión representa: "Possunt quia posse videntur" (Pueden porque creen que pueden).

De estas situaciones, nace la importancia de gestionar las emociones, tanto propias para coadyudar a fortalecer nuestros mecanismos de defensa como además para liderar justamente a otros y conectarlos a sus fortalezas y genialidades. Siempre ante la adversidad o en momentos difíciles, cuando existen situaciones que no se pueden cambiar, pero lo que sí se puede cambiar es lo que cada uno piensa acerca de las mismas, la actitud es fundamental y eso sí lo puedes controlar.

Las personas son las que poseen el conocimiento, la experiencia, la creatividad, son, en definitiva, quienes hacen que las organizaciones avancen e innoven y por eso hay que respetarlas y cuidarlas, el “desarrollo del capital humano”.

En el libro Leadership and Performance beyon Expectations, Bernard Bass analiza el liderazgo según el efecto que tiene en las personas a las que lidera. Este autor postula por el liderazgo transformador, identificando el cambio como la función principal del liderazgo. Bass define el liderazgo transformador como aquel que motiva para que las personas hagan más que aquello que originariamente se espera de ellas. Nos dice también que los factores que caracterizan al liderazgo transformador son:

Influencia idealizada: Se imita el comportamiento del líder, demostrando éste autoconfianza, autoestima y responsabilidad. Las personas confían plenamente en él, se produce una atracción emocional hacia el líder

Motivación inspiracional: Estos líderes inspiran, dan sentido a la acción, al trabajo. Elevan el nivel emocional de las personas que están con ellos. Utilizan el "Efecto Pigmalión" engrandeciendo las expectativas de éxito. Este efecto es púramente emocional.

Consideración individualizada: Presta atención a la persona como el ser singular y único que es. El líder necesita de la empatía, de la escucha activa, del diálogo, del interés por las personas para poder desarrollar esta faceta.

Estimulación intelectual: Estimula la razón de sus compañeros, su desarrollo intelectual. Hace que se tenga una visión diferente de las cosas, reexaminando las suposiciones y premisas existentes. Creatividad e innovación.

La emotividad, del manejo de las emociones como forma de desarrollar un liderazgo transformador. Además, es de los primeros que expresa claramente la unión de razón y emoción en los procesos de liderazgo: por un lado la Motivación Inspiracional: puramente emocional; por otro lado la Estimulación Intelectual: pura razón.

Considero que la razón y emoción es el centro del liderazgo transformador y la inteligencia emocional es la forma de desarrollarlo.

Hortifrutícola San Miguel Coaching Habilidades Directivas

2010-07-22T11:34:00.004-04:00

PRISMA IN TERRAE CONSULTORES
Ps. Beatriz Pereira

Coaching para mejorar las Habilidades Directivas y de Supervisión

Las empresas de Hortofrutícola San Miguel Colina San Felipe y Curacaví en Chile trabajan aspectos como relaciones en la organización y habilidades de liderazgo, adaptación al cambio técnicas de supervisión y motivación entre otras.

trabajando con la coach.

Esta empresa instalada en el Fundo san Miguel, han participado, a lo largo de los meses de junio y julio en diferentes procesos personalizados y grupales de coaching. Estas sesiones, lideradas por Ps. Beatriz Pereira como Coach Profesional Certificada, han ayudado a que las empresas trabajen aspectos como motivación, comunicación estratégica y motivación entre otras.

Mediante el programa de proceso de coaching, se han conseguido mejorar habilidades directivas y competencias profesionales, potenciando los resultados de las empresas participantes.

El principal objetivo de Hotifrutícola san Miguel, con estas sesiones era facilitar herramientas de reflexión y gestión del cambio a estas empresas, donde se han trabajado aspectos como el apoyo a objetivos de negocio, adaptación a nuevas funciones, alineación, fidelización, visionar metas comerciales o motivación.

Además, se han realizado varias sesiones grupales fomentando la comunicación interna y la visión de equipo, a través del coaching y la formación experiencial. A través de las cuales se ha tratado de mejorar en temas como: resolución de problemas, fortalecer las relaciones entre los compañeros de trabajo, adquirir mayor confianza y responsabilidad, tener mayor conciencia y adquirir nuevas perspectivas, desarrollar la capacidad de adaptabilidad al cambio y aprender a identificar mejor las necesidades de desarrollo empresarial y profesional y a actuar en consecuencia (alineadamente).

Según Beatriz Pereira : “lo que más destacaría de las empresas ubicadas en el Fundo San Miguel , es que siendo empresas de trayectoria, los directivos y personal de supervisión, poseen grandes conocimientos en el ámbito en el cual se desenvuelven, tienen ganas de aportar todo su potencial a sus clientes, están motivados, con ganas de crecer y abiertos a realizar cambios positivos en beneficio de la empresa y de su entorno”.

Artículos en América Economía Beatriz Pereira

2010-03-31T15:59:00.006-03:00

Miercoles 31 de Marzo de 2010

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En Portada

6 claves para sobrellevar el acoso laboral

Ps Beatriz Pereira
Reportajes

6 claves para sobrellevar el acoso laboral
30/03/2010
Ante las situaciones de mobbing en las organizaciones, los expertos recomiendan no aislarse, informar a los superiores y recurrir a expertos.

Mobbing ascendente: el rechazo al nuevo jefe
22/03/2010
La exclusión social, ataques personales o infravaloración del trabajo son algunas de las acciones que componen el acoso laboral de los empleados hacia el nuevo directivo que no aceptan.

La importancia de proyectar una buena imagen profesional
26/02/2010
La imagen y actitud que un ejecutivo puede llegar a proyectar, será fundamental a la hora de ejercer confianza y liderazgo.
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Diplomado Coaching Organizacional

2010-02-23T23:25:00.004-03:00

PRISMA IN TERRAE
Actividades 2010

Diplomado Coaching Organizacional actividad conjunta con Universidad Santo Tomás 2010

Ps. L. Beatriz Pereira C.

Informaciones:

Austria 2163 Dpto. 201 Providencia Santiago

beatrizpereirac@gmail.com
beatrizpereirac@hotmail.com

Telf. 56 2 205 94 77

http//prismainterrae.blogspot.com

> Ps. L. Beatriz Pereira C.
Artículos anteriores: Reseña de Joseph O´Connor y Andrea Lange, Otto Laske.

PRISMAINTERRAE BEATRIZ PEREIRA: Psicoterapia de Parejas Ps. Beatriz Pereira

2010-02-23T23:22:00.000-03:00

PRISMAINTERRAE BEATRIZ PEREIRA: Psicoterapia de Parejas Ps. Beatriz Pereira

PRISMA IN TERRAE

DIPLOMADO COACHING ORGANIZACIONAL ACTIVIDAD CONJUNTA CON UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS

Directora Diplomado Ps. Beatriz Pereira C. Master Coach Ontológico Buenos Aires Argentina

Congreso Internacional Coaching Lisboa Portugal Octubre 2009

2009-10-16T21:14:00.004-03:00

> Ps. L. Beatriz Pereira C.
Les estaré informando de las conferencias en actualización y tendencias para Coach que comienzan en Lisboa Portugal el día de mañana.

Inician Joseph O´Connor y Andrea Lange, Otto Laske.

Joseph O'Connor es uno de los entrenadores más conocidos y respetados de PNL del mundo.

Él ha enseñado en América del Sur y del Norte, Hong Kong, Singapur (donde le concedieron la medalla del Instituto Nacional de la Comunidad de Liderazgo), Nueva Zelanda y muchos países europeos.

Joseph ha sido miembro visitante de la NLP University en Santa Cruz, California y un entrenador visitante en NLP Comprehensive.

Joseph ha trabajado con muchas compañías como un entrenador y consultor incluyendo, BA, Hewlett Packard, y la Organización del Desarrollo Industrial de las Naciones Unidas (UNIDO) en Viena, asesorando en proyectos de co-operación industrial en países en vías de desarrollo.

Autor de diecisiete libros , traducidos a viente cuarto idiomas, incluyendo muchos catalogados como "mejor vendidos" (best sellers) con respecto a técnicas de comunicación y pensamiento sistémico, él fue el primer autor afuera de los Estados Unidos en escribir un libro de PNL.

Su libro, escrito con John Seymour ´Introducción a la PNL' se ha utilizado por más de diez años como el libro de consulta básica en cursos del practicante (practitioner) alrededor del mundo.

Andrea Lages es Coach ejecutiva, autora, consultora y una de las entrenadoras de coaching mas respetadas en el mundo.
Ella ha dado entrenamientos en Programación neurolinguistica (PNL) y Coaching, incluyendo el Entrenamiento para Certificación internacional en Coaching a personas de mas de 30 paises; tambien participó como entrenadora y co-creadora del curso de post-graduacion de Coaching Ejecutivo para la universidad de Derby en Inglaterra, dictado a presidentes de compañias y CEOs.

Es co-fundadora de la Comunidad Internacional de Coaching - ICC (2001) y es Master Trainer, co-fundadora y CEO de Lambent do Brasil, una compañia internacional de Entrenamiento y Consultoría basada en Sao Paulo, Brazil (2002) y Master Trainer en PNL, consultora y entrenadora de negocios y coach ejecutivo.
Vive en Sao Paulo, Brazil, trabaja internacionalmente realizado entrenamientos de Certificacion en Coaching, cursos de certificación en PNL (incluyendo programa de entrenamiento para Entrenadores en PNL), y seminarios sobre habilidades de comunicación, pensamiento sistemico, ventas y definicion de objetivos con individuos y equipos.

Ha trabajado en muchos paises de Asia, America y Europa, incluyendo Reino Unido.
Ella habla Ingles, Español y Portugues fluidamente y entrena coaches en esos tres idiomas.

Andrea diseña y realiza entrenamientos de desarrollo gerencial, coaching, atención al cliente y team building aplicando Coaching, PNL, pensamiento Systemico de manera practica dentro de las organizaciones.

Andrea es co-autora de "Coaching con PNL - Como ser un Master Coach" publicado en inglés por Thorsons y traducido a la fecha a otros nueve idiomas.

Ella también es co-autora de "How Coaching Works" publicado en Reino Unido por AC Black en Octubre de 2007. Este libro fue recomendado por el Financial Times para el premio "Mejor Libro de Negocios de 2007" .

Liderazgo Harvard Business

2009-09-30T21:15:00.005-04:00

Harvard Business Review Liderazgo

Se investiga a través de un conjunto de artículos, que tratan de explicar cómo se ejerce el liderazgo en una organización, con gran cantidad de ejemplos y estadísticas que respaldan el estudio, además retrata el verdadero rol del Líder gerente en una compañía situada en la actualidad y toda la presión que soporta, así como el fundamento y elemento central dentro de su rol, la comunicación.

Se hace un gran énfasis en diferenciar los conceptos de líder y directivo, sin hacerlos mutuamente excluyentes uno del otro, construyendo la imagen del líder como un objeto de desarrollo continuo y la del directivo como el que mantiene el status quo.

A través de la investigación se dictan pautas para ejercer correctamente un puesto de mando en cualquier empresa, cierto desarrollo de competencias como saber escuchar, la honestidad, el ser pragmático y la necesidad de conocer más y estar informado por sobre cualquier otro en el asunto.

No evalúa las características de un líder, asume que cualquiera puede ejercer liderazgo siempre y cuando se autogestione y aplique el tipo de acciones correctas. Estos ejemplos son transmitidos a través del libro, pero los factores que determinan el liderazgo no son los mismos en la singularidad de quienes componen paradójicamente una sociedad global, si se desean aplicar estos conceptos a las realidades locales, se deben tomar como un modelo para adaptar, no para adoptar, este comentario abarca todos los libros de la colección en general.

lo bueno: Casos prácticos en abundancia para demostrar el verdadero rol de un líder y/o directivo.
lo malo: No es la realidad de nuestro País. (Chile)

Edgard Morin Comunicación y Pensamiento Complejo

2009-07-30T15:16:00.002-04:00

EDGAR MORIN COMUNICACIÓN Y PENSAMIENTO COMPLEJO.

Ps. Beatriz Pereira

Dedicado a una de mis destacas alumnas y apasionada seguidora de este pensador, filósofo, Sociólogo y explorador analítico de nuestro hermoso planeta dedico con mucho respeto este artículo entorno al pensamiento de Edgard Morin y les sugiero algunos enlaces de interés.

Lectura 1: Sobre la interdisciplinariedad: http://www.pensamientocomplejo.com.ar/docs/files/morin_sobre_la_interdisciplinaridad.pdf

Lectura 2: La epistemología de la complejidad: http://www.pensamientocomplejo.com.ar/docs/files/Morin-Edgar%20Epistemologia%20de%20la%20Complejidad.pdf

Lectura complementaria: Libro-- Introducción al Pensamiento Complejo: http://www.pensamientocomplejo.com.ar/docs/files/MorinEdgar_Introduccion-al-pensamiento-complejo_Parte1.pdf

Comunicación y Complejidad desde la perspectiva de Edgar Morin

Este autor nos ofrece una aproximación a la complejidad "En este sentido la complejidad es un tejido "complexus lo que está tejido en su conjunto" de constituyentes heterogéneos inseparablemente asociados que presenta la paradoja de lo uno y lo multiple."

La complejidad se presenta con los rasgos inquietantes de lo enredado, muestra el Orden con su eterno contrincante el Caos. Plantea la Complejidad en conjunción dos términos que parecen autoexcluirse, pero que al volvernos hacia nosotros mismos los encontramos muy íntimamente entrelazados. La vida cotidiana es una vida en la que cada uno juega varios roles sociales. Cada ser tiene una multiplicidad de rasgos de personalidad y roles en su self o sí mismo, un mundo de fantasmas y sueños que acompañan su vida.

La vida humana, no se deja aprehender (introyectar) fácilmente por ninguna ley o principio que pueda imponer el Paradigma de la Simplicidad, que pone Orden en el Universo y persigue todo tipo de Desorden y Caos. La Simplicidad, que o bien separa lo unido, o bien unifica lo que es diverso, nos presenta la pareja Disyunción/Reducción, frente a la que se opone con energía el dúo maldito de la complejidad: Orden y Caos. Diversas patologías afectan al pensamiento moderno: la hiper-simplificación que ciega al espíritu a la complejidad de lo real; el idealismo, donde la idea oculta a la realidad que pretende traducir; el dogmatismo, que encierra a la teoría en sí misma, la racionalización que encierra lo real en un sistema coherente. "Estas cegueras son parte de nuestra barbarie. Estamos siempre en la prehistoria del espíritu humano. Solo el pensamiento complejo nos permitirá civilizar nuestro conocimiento."

Volviendo al sí mismo, somos seres biológicos, y algo más que solo eso. También somos seres culturales, espirituales, meta-biológicos, que vivimos en un universo de lenguaje, de ideas y de conciencia, y también somos seres físico-químicos energéticos, compuestos de elementos que se comunican entre sí, sin que nosotros tengamos consciencia de esa comunicación.

Cuando amamos, amamos biológicamente, nuestros genes buscan su perpetuación, su difusión; amamos culturalmente, perseguimos un ideal que ha sido amasado en nosotros a través de la educación (o como reacción a ella); amamos químicamente, nuestras glándulas liberan sustancias que excitan y atraen a otras glándulas que se nos acercan; amamos también inconscientemente, nuestros instintos buscan aliviar tensiones producidas por nuestras pulsiones, y por último, amamos sin saber porque amamos. Comprobando como nosotros mismos podemos ser únicos y múltiples.

Citando a Pascal para ilustrar la inseparabilidad que afecta a todo aquello con lo que nos enfrentamos, a todo lo que se nos presenta de forma compleja "Siendo todas las cosas causadas y causantes, ayudadas y ayudantes, mediatas e inmediatas, y relacionándose todas por un vínculo natural e insensible que vincula a las más alejadas y a las más distintas, considero imposible conocer las partes sin conocer el todo, y también conocer el todo sin conocer las partes."

Desde este punto de observación, para conocer la realidad no podemos renunciar ni al todo, ni a las partes, con lo que esbozamos uno de los tres principios que según Morin nos pueden ayudar a pensar la complejidad:

El Principio hologramático, en el que no sólo la parte está en el todo, sino que el todo, en cierto modo, esta en la parte. Las relaciones que se establecen entre el todo y las partes son complejas como la unión de las diversas partes constituye el todo, que a su vez retroactúa sobre los diversos elementos que lo constituyen confiriéndoles propiedades de las que antes carecían. La relación del todo con las partes no es meramente acumulativa, es solidaria. Las partes conforman el todo, pero este a su vez retroactúa sobre las partes confiriéndoles propiedades nuevas, de las que carecían antes de combinarse entre sí. El producto es productor de lo que produce, y el efecto causante de lo que causa. Lo que Morin llama principio recursivo organizacional, que junto al principio dialógico - que se basa en la asociación compleja de instancias necesarias juntas para la existencia, el funcionamiento, y el desarrollo de un fenómeno organizado - y junto al principio hologramático - en el que no sólo la parte está en el todo, sino que el todo, en cierto modo, está en las partes- constituyen los instrumentos que nos ayudan a movernos en la Complejidad.

No podemos contentarnos con encontrar la certidumbre en los fundamentos del conocimiento clásico, en la separabilidad de los objetos, y en la lógica deductivo-identitaria, el conocimiento complejo afronta esa incertidumbre, esa inseparabilidad, y esas insuficiencias.

Nos encontramos con que ya no hay un fundamento único o último para el conocimiento, "en un universo donde Caos, desordenes y azares nos obligan a negociar con las incertidumbres"; Aunque el reconocimiento de no poder encontrar certidumbre allí donde no la hay, constituye ya de por sí una certidumbre; La aceptación de la confusión puede convertirse en un medio para resistir a la simplificación mutiladora.

A falta de un método en el comienzo, podemos disponer de un a-método en el que la ignorancia, incertidumbre, confusión, se convierten en virtudes, nuestra expuesta pretensión de no renunciar al todo y a las partes parece convertirse en una empresa imposible, deviene un circulo vicioso, atenazado por la imposibilidad lógica, la imposibilidad del saber enciclopédico y por la renuncia omnipotente del principio de disyunción y la ausencia de un nuevo principio de organización del saber.

Estamos ante "un círculo vicioso de amplitud enciclopédica que no dispone ni de principio, ni de método para organizarse." Sólo podemos conservar la circularidad, engarzarnos en el círculo para no ser inscritos por él, la pretensión de eliminar las contradicciones, las antinomias, se demuestra ilusoria. Querer romper la circularidad nos lleva a caer de nuevo bajo el principio de disyunción/reducción.

Conservar la circularidad es "respetar las condiciones objetivas del conocimiento humano", que conlleva siempre paradoja e incertidumbre. La circularidad nos permite un conocimiento que reflexiona sobre sí mismo, transformando el círculo vicioso en círculo virtuoso. Entonces según manifiesta Morin, debemos ser cautos por no apartarnos de la circularidad: "El círculo será nuestra rueda, nuestra ruta será espiral".

La insuperable pretensión de enciclopedismo no debe ser tomada en términos puramente acumulativos, se trata ahora de poner el saber en ciclo, articular lo que esta disociado y debería estar fundamentalmente junto. Necesitamos reaprender a aprender, constituyendo "un principio organizador del conocimiento que asocia a la descripción del objeto, la descripción de la descripción, y el desenterramiento del descriptor. Nos encontramos ante el nacimiento de un nuevo paradigma: el Paradigma de la Complejidad, que se empieza a gestar en las crisis que afectan al conocimiento en nuestro tiempo. Un Paradigma que acepta que el único conocimiento que vale es aquel que se nutre de incertidumbre y que el único pensamiento que vive es aquel que se mantiene a la temperatura de su propia destrucción.

El mundo físico nos ofrece un ejemplo de cohabitación entre Orden y Caos. Así las estrellas, son a la vez formidables máquinas de relojería - producen Orden, Organización - son Cosmos, y también son auténtico Caos: son fuego ardiendo en una autoconsumición insensata, se crean, se autoorganizan en la temperatura misma de su destrucción, viven en la catástrofe continua.

También podríamos decir esto de algo más cercano a nosotros, de nosotros mismos, otra vez Caos y Orden, otra vez resultamos complejos. El Caos que se gesta en las estrellas produce interacciones, que, a su vez, permiten los encuentros que se traducen en Organización: los átomos. La relación Caos/Interacción/Organización/Orden está presente en todos los fenómenos complejos, se convierte en Tetrálogo. El Orden y el Desorden se coproducen mutuamente, se necesitan; mantienen una relación solidaria, una relación que es genésica. Y la genesis no ha cesado, seguimos estando en la nube que se dilata, en un universo que sigue en expansión.

La complejidad surge en las ciencias físicas, paradójicamente las más reductoras, y precisamente por eso mismo. El 2º principio de la Termodinámica, el universo en expansión de Hubble, la Teoría de la Relatividad, constituyen algunas de las fisuras a través de las que la complejidad se abre paso en el mundo físico, son las puertas por las que entran los conceptos de Caos, de Organización, de Expansión,….que convierten en ruinas lo que se había creído un edificio sólido. Y tras estas ruinas, nos encontramos con que toda observación, todo conocimiento, es siempre relativo a un observador, a un sujeto que conceptúa. Un observador que no es un ente puro, y que no puede desasirse de sus condicionamientos bio-antropológicos, culturales, psicológicos… De nuevo, como no, otra vez, nosotros mismos.

Así se presenta la necesidad de articular la física a la antropo-sociología, intentando construir un círculo virtuoso, siguiendo una ruta compleja, una ruta espiral. La Complejidad de lo real necesita ser pensada a través de macro-conceptos, necesitamos pensar mediante "constelación y solidaridad de conceptos."

La Complejidad es el desafío, no la respuesta, el paradigma de la complejidad es una tendencia que se esta gestando, que vendrá de la mano de nuevos conceptos, de nuevas visiones, de nuevos descubrimientos, y de nuevas reflexiones que se conectaran y reunirán, es una apertura teórica, una teoría abierta que requiere de nuestro esfuerzo para elaborarse, que requiere lo más simple y lo más difícil cambiar las bases de partida del razonamiento, las relaciones asociativas y repulsivas entre algunos conceptos iniciales, pero de las cuales depende toda la estructura del razonamiento, todos los desarrollos discursivos posibles, toda nueva evolución auto consciente de poder co crearse o reinventarse una y otra vez en un espiral de evolución inspirador e incansable.

Bibliografía de Edgar Morin

-El espíritu del tiempo, Barcelona, Taurus, 1966

-Diario de California, Madrid, Fundamentos, 1973.

-El cine o el hombre imaginario, Barcelona, Seix-Barral, 1980.

-El paradigma perdido. Ensayo de Bioantropología, Barcelona, Kairós, 1974.

-El método, vol. 1, La naturaleza de la naturaleza, Madrid, Cátedra, 1981; vol. 2, La vida de la vida, Madrid, Cátedra, 1983; vol. 3, El conocimiento del conocimiento, Madrid, Cátedra, 1988; vol. 4, Las ideas, Madrid, Cátedra, 1992

-Para salir del siglo XX, Barcelona, Kairós, 1982.

-Ciencia con conciencia, Barcelona, Antrophos, 1984.

-Pensar Europa, Barcelona, Gedisa, 1988.

-Introducción al pensamiento complejo, Gedisa, Barcelona, 1997.

Motivación en Equipos de Trabajo

2009-06-05T22:32:00.004-04:00

Motivación en Equipos de Trabajo

Jornada de Trabajo en CTI

Ps. L. Beatriz Pereira C[1].

La motivación es un proceso interno de cada persona, en consecuencia en este sentido y coincidentemente con el concepto de H. Maturana, de clausura los sistemas son cerrados, y el sistema humano, incluso su psique también; esté puede ser perturbado para generar su atención y es este en su libre albedrío, el que puede generar cambios y con respecto a la motivación solo existiría "automotivación" y las organizaciones nada podrían hacer para motivar a los colaboradores, solo podrían administrar estímulos externos que logren incentivarlos.

Si las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, lo que SI podrían hacer es generar un ambiente de trabajo estimulante donde se genere "la automotivación”.

“Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa o Institución donde prestan sus servicios, normalmente genera motivación y estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas, ello fomenta un ambiente de armonía que obtiene resultados beneficiosos, en efectividad y en sus relaciones sociales”.

Es lo que se logró en las jornadas de trabajo y motivación en CTI, pudimos comprobar que el compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. En los equipos se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo, acerca del comportamiento establecidas por los miembros del equipo, a partir de ello observaremos los cambios, y realizaremos un seguimiento. En lo mediato el proceso de motivación ha sido todo un éxito.

Esta nueva disposición a la acción, proporcionan a cada individuo una base para apreciar el mapa de mundo de sus pares y a partir de ello genera una percepción de predicción positiva acerca del comportamiento de los demás y por lo tanto permite preparar una respuesta apropiada, incluyendo procedimientos empleados para interactuar con los demás e manera asertiva. "La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales”.

La nueva fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. El trabajar en equipo traerá mas satisfacción y los hará mas sociables, también enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.”

[1] Psicóloga, Directora Centro para el Desarrollo Humano Prisma In Terrae, Analista y Especialista en Desarrollo Personal, Especialista en Hipnosis Clínica Ericksoniana, Profesora de Hipnosis Clínica e Hipnoterapia, Hipnoterapeuta. Coach Integral ICC, Certificación en Coaching con Programación Neurolingüística P.N.L, otorgada por la International Coaching Community ICC (Nº4283); Relatora y Facilitadora de Organizaciones, Docente Diplomados Universidad Santo Tomás UST. Magíster en Psicología Aplicada en la Universidad Adolfo Ibáñez UAI., Especialista en Desarrollo Directivo y Gerencial; Alterna su labor Docente, y Clínica con Proyectos de Consultoría. Se desempeña un cargo Gerencial en RR.HH. De este modo, como docente combina una sólida base conceptual, una amplia experiencia en la formación de ejecutivos. En La Práctica Clínica realiza Psicoterapia de Grupos, Psicoterapia Individual y de Parejas. Es miembro del Colegio de Psicólogos de Chile y miembro de la ACC Asociación Chilena de Coach, y de la ICC, International Coaching Comunity.

Rasgos de Personalidad

2009-05-03T12:25:00.003-04:00

PRISMA IN TERRAE

RASGOS DE PERSONALIDAD QUE DEBEMOS SABER

CAPITAL HUMANO Y PERSONALIDAD

En la discusión participativa que compartimos en clases, ACORDAMOS que no son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica, y lo relacionamos con competencias. Ahora revisaremos en profundidad la Teoría de los Rasgos, tema que además trabajaremos grupal e interactivamente.

Teoría de los rasgos.

Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.

Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.

Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.

Rasgos cardinales:

Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.

Rasgos Centrales:

Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.

Rasgos secundarios:

Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

Las cinco grandes categorías de la personalidad

Extroversión:

Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.

Afabilidad:

Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

Dependencia:

Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

Estabilidad emocional:

Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.

Cultura o inteligencia:

Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

Teorías de la personalidad y su consistencia.

Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.

No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.

¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?

Un acervo cada ves mayor de investigaciones indica que si. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.

Evaluación de la personalidad.

En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.

Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.

En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.

Cada ves que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.

Deben utilizar todas las técnicas necesarias para ellos, e implementar las técnicas descritas anteriormente.

Resumen

Es importante conocer diferentes conceptos de Personalidad, en la discusión participativa que compartimos en clases, nos dimos cuenta de cómo un ser humano puede tener diferentes tipo de personalidad, esto es lo que nos hace diferentes de los demás y por la misma es que somos únicos.

Además vimos las diferentes maneras de medir la personalidad, a través de los diferentes métodos como lo son: Los test proyectivos y objetivos y la entrevista y la observación.

Encontramos las diversas teorías respecto a la personalidad que existen con lo son, la teoría de Sigmud Freud, y La teoría de Alfred Adler, quien aun siendo discípulo de Sigmun Freud, condujo sus propias investigaciones y disintió en contra de la teoría de Freud, aplicando la suya propia.

Desarrollo Estratégico del Capital Humano Introducción

2009-05-03T11:20:00.004-04:00

PRISMA IN TERRAE

Introducción

Las organizaciones de hoy no son las mismas de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada una; es decir, cada uno de los componente de ella deben moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de las metas que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. La gestión de dicho Capital que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa" y en la conformación eficiente de equipos reales de trabajo.

Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la misión, visión y valores "la organización" de manera tridimensional y nuestra labor y aporte en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión estratégica del Capital Humano, y en este marco la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

2. El capital humano y la gestión por competencias

Definición de algunos términos utilizados

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

Gary becker y su trabajo en el contexto de capital humano.

Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".

¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

Coaching ICC Certificación Internacional

2009-03-26T13:35:00.007-04:00

PRISMA IN TERRAE CONSULTORES

2009-02-20T11:41:00.001-03:00

PRISMA IN TERRAE CONSULTORES

Competencias y Gestión del Conocimiento
PRISMA IN TERRAE
Ps. Beatriz Pereira C.

Son tema temas centrales de discusión la Gestión de Competencias, la formación y el desarrollo como aspectos centrales que preocupa a más de una organización a nivel global, a los altos directivos, gerentes, Coach y formadores de nuevos profesionales que requieren de la búsqueda continua reflexiva y responsable de procesos facilitadores del conocimiento, que den respuesta de calidad a los estándares globales exigidos por la comunidad.

Este interés está más que justificado, ya que es precisamente una de las formas para lograr el desarrollo y focalizar las competencias requeridas, ya es un medio para proporcionar resultados en las organizaciones. Se entiende por desarrollo de competencias, según Diego Escribano (1999), "como el conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo tanto, el progreso de su desempeño".

Fernández López (2005) "Modelo idóneo de gestión en un entorno dinámico, que ayuda a flexibilizar la dirección, permite generar un equilibrio en la díada, organización del trabajo y la gestión de las personas, se rige por principios adaptados a los requerimientos de las estrategias corporativas, requiere movilizar alas personas a modificar actitudes, conductas, motivaciones, en pos de un elemento común los perfiles de competencia".

La importancia de extender el desarrollo de competencias cada vez más a toda la organización, lo cual resulta muy significativo, ya que "la sumatoria sinérgica de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva". Además que cuanto más complejos sean lo espacios organizativos, mayor será la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan, el término desarrollo se utiliza indistintamente o conjuntamente con el de formación, por lo que conviene distinguir la diferencia que existe entre un término y otro. Aún cuando ambas aproximaciones son complementarias, se refieren a dos aspectos distintos de mejora que resultan eficaces siempre que se utilicen para los fines a los que están destinados.

La preparación del Coach deviene en central, en cuanto a su expertisse profesional y su compromiso ético con el proceso que facilita, con un amplio conocimiento en la estructura que permean Conlleva nociones como, la concepción del modo de producir y transmitir el conocimiento, en profunda convicción de las capacidades que todo ser humano necesita para resolver, de manera eficaz y autónoma, las situaciones de la vida.

Este Coach se fundamenta en un saber profundo que no sólo incluye saber qué, saber cómo, sino también, saber ser persona en un mundo complejo, cambiante y competitivo, que promueve y facilita el desarrollo de complejas capacidades integradas, en diversos grados, que debe formar en las personas, para que puedan desempeñarse como seres responsables en diferentes situaciones y contextos de la vida social y personal, sabiendo ser, hacer, actuar y disfrutar convenientemente, evaluando alternativas, eligiendo las estrategias adecuadas y haciéndose cargo de las decisiones tomadas, con la profunda convicción, compromiso y alegría de participar en el desarrollo de los individuos para que puedan desempeñarse como agentes autónomos responsables en diferentes situaciones y contextos de la vida social y personal, sabiendo ser, hacer, actuar y disfrutar convenientemente, evaluando alternativas, eligiendo las estrategias adecuadas y haciéndose cargo de las decisiones tomadas.

Coaching Competencias y Gestión del Conocimiento

2009-02-19T13:01:00.005-03:00

PRISMA IN TERRAE Ps. Beatriz Pereira C.

Son tema temas centrales de discución la Gestión de Competencias, la formación y el desarrollo como aspectos centrales que preocupa a más de una organización a nivel global, a los altos directivos , gerentes, Coach y formadores de nuevos profesionales que requieren de la búsqueda continua reflexiva y responsable de procesos facilitadores del conocimiento, que den respuesta de calidad a los estándares globales exigidos por la comunidad.

Este interés está más que justificado, ya que es precisamente una de las formas para lograr el desarrollo y focalizar las competencias requeridas, ya es un medio para proporcionar resultados en las organizaciones. Se entiende por desarrollo de competencias, según Diego Escribano (1999), "como el conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo tanto, el progreso de su desempeño".

Fernández López (2005) "Modelo idóneo de gestión en un entorno dinámico, que ayuda a flexibilizar la dirección, permite generar un equilibrio en la diada, organización del trabajo y la gestión de las personas, se rige por principios adaptados a los requerimientos de las estrategias corporativas, requiere movilizar alas personas a modificar actitudes, conductas, motivaciones, en pos de un elemento común los perfiles de competencia".

La importancia de extender el desarrollo de competencias cada vez más a toda la organización, lo cual resulta muy significativo, ya que "la sumatoria sinérgica de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva". Además que cuanto más complejos sean lo espacios organizativos, mayor será la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan, el término desarrollo se utiliza indistintamente o conjuntamente con el de formación, por lo que conviene distinguir la diferencia que existe entre un término y otro. Aún cuando ambas aproximaciones son complementarias, se refieren a dos aspectos distintos de mejora que resultan eficaces siempre que se utilicen para los fines a los que están destinados.

La preparación del Coach deviene en central, en cuanto a su expertisse profesional y su compromiso ético con el proceso que facilita, con un amplio conocimiento en la estructura que permea Conlleva nociones como, la concepción del modo de producir y transmitir el conocimiento, en profunda convición de las capacidades que todo ser humano necesita para resolver, de manera eficaz y autónoma, las situaciones de la vida.

Este Coach se fundamenta en un saber profundo que no sólo incluye saber qué, saber cómo, sino también, saber ser persona en un mundo complejo, cambiante y competitivo, que promueve y facilita el desarrollo de complejas capacidades integradas, en diversos grados, que debe formar en las personas, para que puedan desempeñarse como seres responsables en diferentes situaciones y contextos de la vida social y personal, sabiendo ser, hacer, actuar y disfrutar convenientemente, evaluando alternativas, eligiendo las estrategias adecuadas y haciéndose cargo de las decisiones tomadas, con la profunda convicción, compromiso y alegría de participar en el desarrollo de los individuos para que puedan desempeñarse como agentes autonomos responsables en diferentes situaciones y contextos de la vida social y personal, sabiendo ser, hacer, actuar y disfrutar convenientemente, evaluando alternativas, eligiendo las estrategias adecuadas y haciéndose cargo de las decisiones tomadas.

Liderazgo y Competencias

2008-11-04T12:19:00.006-03:00

Liderazgo y Competencias

primera parte

por Ps Beatriz Pereira

Hoy por hoy es concensualmente aceptado, que la calidad del liderazgo al interno de las Instituciones, empresas u organizaciones es un factor clave para la supervivencia de la misma, además de constituirse en sí mismo un factor clave del éxito.

En este contexto vale la pena cuestionarse acerca de "¿que aspectos requiere un individuo, para poder ser percibido como un líder exitoso y eficaz, lo que su vez incide en la calidad de su actuación?"

En las distintas aproximaciones teóricas al liderazgo, puede observarse que los distintos autores proyectan acerca del tema desde diferentes prismas o miradas, tratando a su paso de incorporar innovación a sus comentarios. Pero vale la pena distinguir algunas conceptualizaciones utilizadas para referirse “a que es lo que define a un líder como tal, así como que es lo que requieren desarrollar en ellos mismos”.

Algunos autores le llaman características del líder, otros la llaman “rasgos”, varios lo definen como un conjunto de atributos, y para otros son hábitos o habilidades; en este sentido se aprecia una discrepancia, pero parece existir un grado de acuerdo en cuanto a la idea de que la efectividad o inefectividad de una organización está en gran medida determinada por la calidad de sus líderes, idea que fue señalada por Peiró (1995), al que también se le suma el criterio de Shultz (1978) cuando señala que prácticamente la mitad de las organizaciones fracasan en sus primeros años de vida y que solo un tercio de estas supera los cinco años de existencia, atribuyendo las causas de este fracaso a un liderazgo defectuoso en la mayoría de los casos.

Esta calidad referida por Peiró y Shultz, está en gran medida determinada por un conjunto de características, atributos o habilidades que debe poseer el líder, independientemente de la co existencia de otros factores y que son susceptibles de desarrollar; Desde el punto de vista conceptual es importante conocer cuales son las denominaciones o términos más utilizados para establecer que es lo que “requiere” desarrollarse como líder en una persona y las definiciones que de estas realizan los distintos autores y segundo, asumir y definir, desde nuestra posición como investigadores, aquella denominación o término que se considere más integrador para los fines de la investigación.

Desde el punto de vista metodológico la relevancia del término permite elaborarse una lista de atributos, habilidades o hábitos y consecuentemente seleccionar los instrumentos de evaluación correspondientes, resultando muy útil para valorar cuales son los términos y conceptos más frecuentes que los autores emplean para definir que es “lo que distingue a los lideres y que es lo que requiere desarrollarse en los mismos”.

En la literatura encontramos que muchos autores enuncian con variados términos las “características” que debe tener y desarrollar un líder para desempeñarse como tal, y que aparecen asociadas al éxito en este desempeño, se emplean términos como habilidades, mega-habilidades, hábitos atributos, ejes de acción, talentos, ingredientes básicos, disciplinas, entre otros, cada autor desde su punto de vista, clasifica uno u otro concepto de manera distinta, ejemplo para algunos visión es la visión personal-misión-plan de vida, para otros es visión corporativa y una parte de ellos la considera como la visión que es compartida entre el líder y sus colaboradores.

Bennis y Nanus (1995) manifiesta que existen cuatro áreas claves de competencias que se concretan en cuatro estrategias para desempeñar un liderazgo eficaz la primera: atención mediante la visión, los autores la definen como “crear una mira”.
Para elegir un rumbo, el líder debe desarrollar una “imagen mental” un constructo, en relación a un futuro deseable y posible para la organización, esta imagen que se puede llamar visión, puede ser tan vaga como un sueño o tan clara como una misión. Es tener la imagen de una condición que sea deseable y mejor que la situación existente. La visión debe articular una proyección de futuro realista, creíble y atractiva para la organización y para las personas que laboran en ellas.
Según estos autores cuando una organización tiene un claro concepto de su propósito de rumbo y de su futuro, y cuando estas imágenes son compartidas ampliamente por todos sus miembros, estos son capaces de desempeñar sus propios roles, tanto dentro de la organización como dentro de la sociedad de la cual forman parte. Solo así recibirán las recompensas psico-sociales. (Bennis y Nanus, 1995)

Otros autores también destacan la importancia de la visión, como Robert Fritz (1996) plantea que una organización avanza cuando hay una visión clara y entendida ampliamente; "Esta crea una tensión entre lo real y lo individual, empujando a las personas a trabajar juntas para reducir la distancia entre ambas".

Robert Starratt (1995) enfatiza en la importancia de institucionalizar la visión, agregando que “no importa que tan inspiradora suene en el papel, ya que el sueño se secará a menos que tome formas concretas en políticas, programas y procedimientos”, En algunas investigaciones efectuadas por Jhon Kotter en la década pasada, a partir de las observaciones realizadas a compañías como la Landmark Communications, Ford, General Motors, British Airways y Eastern Airlines, este encontró que una de los “ocho causas del fracaso” en ciertas empresas radicaba en que estas subestimaban la visión.

En una cinta de video producida por la Chart House Learning Corporations en 1990 (considerada como una empresa consultora pionera en exploración estratégica) y titulada “El poder de una visión”, su presentador y autor Joel Arthur Baker, presidente de la Infinity Limited, INC, afirma que una visión de futuro sin acción es simplemente un sueño, que una acción sin visión carece de sentido y que una visión puesta en práctica puede cambiar el mundo; Según Covey (1989) el segundo hábito de la gente altamente efectiva es empezar con un fin en mente, hábito que refleja el liderazgo personal y satisface plenamente la necesidad de encontrar un sentido a su propia existencia, Covey afirma que el poder de una visión es increíble.

El profesor de Negocios Internacionales y de Comportamiento Organizacional del International Institute for Managament Development (IMD) de Lausana, Suiza Josef J Di Stefano en una investigación publicada en Marzo del 2001, concluye que una de las dimensiones que intervienen en el éxito de los líderes es la visión, la cual es "comunicada por el líder y debe ser compartida por los miembros de la organización", esta comunicación deberá efectuarse con optimismo hacia el futuro, y con fuertes expresiones de confianza y entusiasmo.
Mario Borghino (1998) afirma que “cuando uno tiene un propósito, desarrolla lo que se llama en Psicología “percepción selectiva”: cuando uno ve claro lo que quiere, comienza a ver las oportunidades que antes no veía”.

Para Peter Senge (1998) la disciplina visión no es una idea, aunque puede estar inspirada en ella. No obstante, si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona, deja de ser una abstracción, se vuelve palpable y la gente la ve como si existiera, afirma además que pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una visión, ya que esta brinda concentración y energía para el aprendizaje organizacional y despierta el compromiso de mucha gente porque refleja la visión personal de estas... Las visiones son estimulantes, crean la chispa y la excitación que llevan a la organización por encima de lo mundano.. Modifica las relaciones de la gente con la compañía, ya que la compañía no es “de ellos”, sino nuestra... Es decir la percepción se orientaría en dirección de fines más altruístas debido a que son por un proposito colectivo y no egoista o personal otorgando mística al lider; ello se constituye en el primer paso para permitir que la gente que se profesaba mutua desconfianza, comience a trabajar en conjunto.

Por último, señala que no existen organizaciones inteligentes sin una visión compartida, sin la búsqueda de una meta que la gente desee alcanzar, pues la visión fija una meta que lo abarca todo, y brinda un timón para mantener el rumbo del proceso de aprendizaje cuando arrecian las presiones (Senge, 1998)

En suma podemos vincular el siguiente link, es de gran importancia que el líder muestre la generación de visiones futuras y fundamentalmente la calidad de transmitirla, lo que devela su coherencia interna y alineación valórica, es en mi opinión lo primero que debe distinguir a un líder. Esta tarea de gran complejidad que en la realidad dependera de la expertisse del líder debe ser foca de desarrollo y aprendizaje contínuo.

Para percibir o afirmar que una persona es “capaz” de generar una visión de futuro es necesario considerar el factor tiempo, por ejemplo: puede un alto directivo tener un constructo o mapa mental, imagen o idea muy nítida en cuanto al rumbo que debe tomar su organización, o hacia donde quisiera guiar su trabajo, en consecuencia la percepción de resultados debe ser tangibles a la percepción de los otros y para sí mismo durante períodos de tiempo determinados, es lo que indica que la visión que los guía en función de alcanzar dichos resultados, se encuentra bien encauzada dentro de la organización, o sea en el rumbo deseado, que se traduciría en una “capacidad para generar visiones”.

Existiría un conjunto de elementos asociados a la capacidad para generar visiones, en el sujeto líder. Kenneth Blanchard (2001) afirma que el líder afronta el constante reto de desarrollar un conjunto de habilidades y talentos o dones, necesarios para conducir los procesos de cambio e influir en la dirección y magnitud del mismo. Debido a esto, sostiene que antes de poder ejercer efectivamente su liderazgo sobre otros, es necesario que el líder aprenda a liderarse a sí mismo y desarrolle una serie de habilidades que le permitan dirigir y evaluar el avance de ese desarrollo.

El verdadero líder es quien diseña y desarrolla acciones que le permitan auto-educarse y perfeccionarse en las virtudes humanas, con lo cual estará sirviendo de modelo para que otros busquen a su vez desarrollarse y desempeñarse con mayor eficacia y calidad tanto a nivel personal como organizacional. Algunos talentos y habilidades que se deben desarrollar, en los diferentes ámbitos de las vidas de los líderes deberían ser;

Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza.
Talentos y Habilidades de Relación: incluye comunicación, serenidad y transparencia, percepción y sensibilidad, empatía, delegación y negociación.
Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos: incluye la definición clara de la misión y los valores, la definición de los objetivos y logros, el manejo de juntas, la presencia directiva y las acciones institucionales.

Liderazgo: Saber de quien contagiarse....

2008-11-03T18:15:00.006-03:00

Liderazgo Inspiracional: Saber de quien contagiarse......

Por Beatriz Pereira C.

Buscando enseñar a través de la práctica de Liderazgo Interior o Self Management, para potenciar el desarrollo Humano, me doy cuenta que en los innumerables cursos y relatorias impartidas, para muchos el Escuchar aun es algo natural y no existe mucha reflexion al respecto, para mí, es la suma del oír, como función biológica que se suma percibir (el entorno, mi emocionalidad y la del otro, la corporalidad subyacente de ambos) y por último lo más relevante: la interpretación de esa Escucha. Allí radica nuestra alma. En la interpretación que hacemos de lo que escuchamos, afirmamos o transformamos mis principios, valores, cánones y códigos morales y éticos que traemos. En estos días de reflexión, no pude resistirme a la tentación de encontrarme con la lectura y en ella me descubrí una distorción en el prisma de la comprensión. Cada vez que leo a un autor, lo estoy escuchando mentalmente a través de mi propia voz interior, comprendiendolo; La interacción lector – autor se da en un espacio de tiempo distinto posterior a la reflexión original en un área del lenguaje en donde no interviene el habla, sin embargo es interpretado más allá de lo que probablemente quiere decir (esta es la llamada brecha lingüística), interpretamos su forma de ser, de pensar, su estructura de personalidad, su carácter, su intelectualidad, formalidad o informalidad, cuidado y precisión por la excelencia y los detalles, en definitiva: comulgamos o no con él, a través de su prosa a la vez que es enriquecido por el propio mapa mental individual.

Si esto lo estamos haciendo con un escritor que ni siquiera tenemos enfrente y con el cual no tenemos su cuerpo ni su emocionalidad, sinó la nuestra; entonces reflexionemos acerca de ¿qué pasará con las personas con las que nos rodeamos?, ¿cuál será el destino de esas interacciones, al formarnos de ellos juicios inmediatos, al escucharlos...?, ¿cuál será su escucha activa nutritiva o pasiva ?, ¿en qué nuevos espacios nos encontraremos y consensuaremos, si ya nos formamos desde nuestras interpretaciones, inspiradas, discordantes, respetuosas, diferentes formas de pensar los unos de los otros? , y finalmente... ¿quiénes han sido los seres humanos que han pasado por nuestras vidas que han hecho que hoy, nosotros seamos lo que somos hoy?, aunque muchas personas no tengan conciencia de ello en lo cotidiano al hacer un simple ejercicio durante nuestras clases y coaching grupales, comenzamos a comprender o a hacer más concientes ¿a quiénes les “debemos la maestría de nuestra alma actual al inspirarnos consciente o inconscientemente y haber aprehendido" un pedacito de su alma?

Este misterio nos lleva al asombro y al mismo tiempo a la ternura, ya que pasan por nuestras y mi mente infinidad de personas de las que estoy profundamente agradecido; a algunos de ellos alcancé a decírselos antes de su muerte, otros a las distancia temporo espacial.

De este modo reflexionando sobre mi escucha y por sobre todo de mi habla y me hago preguntas sobre las preguntas que ya me había hecho y descubro la magia en la dinámica de las respuestas respuestas. Y también descubro que cuando realizo el acto de preguntar en mayor medida que el del hablar (indagaciones), puedo ampliar enormemente mi capacidad de escucha y brindarle de paso, respeto y un genuino interés al otro, y no sólo eso, lo que escucho puede tener la capacidad de “transformarme” o dicho de otra forma, podré adoptar a ese Ser como un nuevo interventor en mi larga lista de “inspiradores del alma y contagiarse inspiradoramente de nuevas visiones”.

Estoy haciendo consciente una vez más, mi constante trabajo, mi escritura, mi forma de escuchar y mi forma de hablar, de transmitir integralmente la inspiración que recibo, he descubierto un mundo nuevo y parafraseando a Sócrates, puedo sostener que “a partir de este mágico momento me doy cuenta que cada vez, cuanto más aprendo, más ignorante soy”. Este nuevo apetito de aprehender el aprendizaje donado desde la sabiduria interpersonal, inspira una nueva reflexión.... "el agradecimiento por el milagro diario del contacto con nuestros verdaderos maestros "el otro, los otros ... alumnos, colaboradores, colegas, amigos, hijos, padres, personas, llevará conscientemente un agradecimiento constante. Gracias a todos por ser exactamente como son ahora, y como sueñen ser mañana.

Alta Dirección

2008-09-14T23:10:00.003-04:00

Alta Dirección define o conceptualiza a los directivos con cargo más alto en una organización; el Presidente, el Gerente General y los Directores de las distintas áreas.

Es un término utilizado en el medio empresario aunque también puede llamarse Alta Dirección a la cúpula de un sindicato, o a los Secretarios y Directores de un organismo estatal. En las empresas, la Alta Dirección forma parte del Comité de Dirección ó Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y marcan la línea estratégica a seguir por esa Compañía.

En el organigrama de las empresas, el cargo más alto es el C.E.O. (siglas del anglicismo Chief Executive Officer) que en los países de habla hispana se denomina Presidente e informalmente "el Número 1". Hay varios tipos de Presidentes. En las empresas multinacionales, hay un Presidente por país ó Country Manager. Las empresas globales repiten la estructura de la casa matriz en sus filiales. El Presidente de una filial tiene contacto fluido y diario con la casa matriz y otras filiales. Esta persona, es oriunda del país (o región) donde ocupa el cargo.

Cuando una multinacional abre sus puertas por primera vez en un país; se designa un Presidente oriundo del país de origen, quien se encarga de organizar la nueva estructura según la Casa Matriz.El Presidente tiene responsabilidad por el país, pero es común que en América Latina el Presidente de una empresa, también tenga responsabilidad sobre las filiales de países más pequeños de la región. La mayoría de las multinacionales que tienen sus filiales en América Latina, residen en las capitales de México, Brasil, Colombia, Chile y Argentina.

El Presidente y los principales directivos también cumplen responsabilidades por países más pequeños como Uruguay, Paraguay, Bolivia, Perú ó Ecuador. En el caso de Europa, muchos directivos abarcan responsabilidades también sobre Portugal y África, como el caso de Hewlett Packard, por ejemplo.Los "Número 1" dominan uno o dos idiomas.

Las profesiones más recurrentes de estos ejecutivos son Administradores de Empresas, Ingenieros, Economistas, aunque también hay abogados y contadores; Son personas con una larga, fructífera y exitosa trayectoria en su sector, con una formación cultural y educativa importante, mayores de 40 años y con conexiones no sólo en el mundo empresario sino también en la política y la cultura. Saben sobre gastronomía, vinos, países, historia, y suelen hablar de política y economía cuando se encuentran con sus pares.

Les apasionan los deportes como el golf, navegación, tenis, squash, esquí, fútbol y rugby en su mayoría. Muchos aseguran tocar algún instrumento o tener un pasatiempo sin relación con su función, lo que los define como personas versátiles y con intereses variados. La mayoría está casado y tiene entre 2 y 4 hijos. Es difícil encontrar una persona divorciada o soltera Presidente de una compañía.Tienen sueldos muy importantes y beneficios exclusivos como dos seguros médicos para él y su familia, viajes en aviones privados, acciones de la compañía y premios por objetivos. En Estados Unidos, varios países de Europa y Japón, los C.E.O.s de las grandes Compañías son multimillonarios, llegan a ganar cifras impensables en otros países, que van de 6 a 90 millones de dólares por año.

El C.E.O. de Coca Cola gana unos 20 millones de dólares por año. Jeffrey C. Barbakow de Tenet Healthcare Inc. embolsa unos 11 millones de dólares por año. Pueden ganar en un año 6 millones y 14 millones el siguiente, depende de la rentabilidad de la empresa, como fue el caso en 2002 de Jeffrey R. Immelt, CEO de General Electric (1) que pasó de ganar 6 millones a 14 millones en un año.

Esto se debe a que la mayor parte de las ganancias (un 85%) proviene de la cotización de títulos de bolsa. Sanford I. Weill, CEO de Citigroup se alzó en 2002 con más de 13 millones de dólares, Jim Kilts de The Gillette Corp. embolsó 17.5 millones promedio en los últimos 4 años mientras que el CEO de Ford, Bill Ford ha percibido unos 53.2 millones de dólares promedio p/a en los últimos 3 años (2).Por otra parte, los Directores son los responsables de las distintas áreas que conforman una empresa como Finanzas, Marketing, Sistemas, Recursos Humanos, Comercial.

Los Directores tienen un perfil especialista y poseen una profunda formación relacionada con su área. Además tienen formación de líderes, ya que deben dirigir equipos de alto desempeño. El Director reporta al Presidente, y también tiene relación con sus pares de Casa Matriz. Cada vez más las empresas tienden a "democratizar" su estructura, y dejar de lado el verticalismo. Los Directores, junto con el Presidente y el Gerente General, forman el Comité Ejecutivo ó Comité de Dirección.

Se reúnen semanalmente o cuando se requiere y definen la estrategia general y su implementación en todas las áreas por votación o búsqueda de consenso.

Ps Beatriz Pereira
PRISMA IN TERRAE CONSULTORES

CADENA DE VALOR

2008-07-10T17:20:00.001-04:00

Cadena de valor
Ps. L .Beatriz Pereira C.

La cadena de valor fue descrita por Michael E. Porter en su best-seller de 1985: Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. New York, NY The Free Press; categoriza las actividades que producen valor añadido en una organización.

Se dividen en dos tipos de actividades:

1.- Las actividades primarias que conforman la creación física del producto.
2.- Las actividades relacionadas con su venta y la asistencia post-venta.

Se dividen en:

· Logística interna: recepción, almacenamiento y distribución de las materias primas.
· Operaciones (producción): recepción de las materias primas para transformarlas en el producto final.
· Logística externa: almacenamiento de los productos terminados y distribución del producto al consumidor.
· Ventas y Marketing: actividades con las cuales se da a conocer el producto.
· Servicios post-venta (mantenimiento): actividades destinadas a mantener o realizar el valor del producto. Ej: garantías

Estas actividades son apoyadas por las también denominadas actividades secundarias:

· Infraestructura de la organización: actividades que prestan apoyo a toda la empresa, como la planificación, contabilidad, finanzas...
· Dirección de recursos humanos: búsqueda, contratación y motivación del personal.
· Desarrollo de tecnología (investigación y desarrollo): obtención, mejora y gestión de la tecnología.
· Abastecimiento (compras): proceso de compra de los materiales.
Para cada actividad de valor añadido han de ser identificados los generadores de costes y valor.
El marco de la cadena

La cadena de valor enseguida se puso en el frente del pensamiento de gestión de empresa como una poderosa herramienta de análisis para planificación estratégica. Su objetivo último es maximizar la creación de valor mientras se minimizan los costos. De lo que se trata es de crear valor para el cliente, lo que se traduce en un margen entre lo que se acepta pagar y los costos incurridos.

La cadena de valor ayuda a determinar las actividades que permiten generar una Ventaja Competitiva. Tener una ventaja competitiva es tener una rentabilidad relativa superior a los rivales en el sector económico o industrial en el cual se compite, la cual tiene que ser sustentable en el tiempo. Rentabilidad significa un margen entre los ingresos y los costos. Cada actividad que realiza la empresa debe generar el mayor posible. De no ser así, debe costar lo menos posible, con el fin de obtener un margen superior al de los rivales. Las Actividades de la cadena de valor son múltiples y además complementarias (relacionadas). El conjunto de actividades de valor que decide realizar una unidad de negocio es a lo que se le llama estrategia competitiva o estrategia del negocio (diferente a las estrategias corporativas o a las estrategias de un área funcional).

El concepto ha sido extendido más allá de las organizaciones individuales. También puede ser aplicado a cadenas de suministro completas así como a redes de distribución. La puesta a disposición de un conjunto de productos y servicios al consumidor final moviliza diferentes actores económicos, cada uno de los cuales gestiona su cadena de valor. Las interacciones sincronizadas de esas cadenas de valor locales crean una cadena de valor ampliada que puede llegar a ser global. Capturar el valor generado a lo largo de la cadena es la nueva aproximación que han adoptado muchos estrategas de la gestión. A base de explotar la información que se dirige hacia arriba y hacia abajo dentro de la cadena, las compañías pueden intentar superar los intermediarios creando nuevos modelos de negocio.

Otras Definiciones Existentes Cadena de Valor :

Es cada uno de los procesos que participan dentro de un objetivo general imprimiendo valor agregado que beneficie al cliente ya la organización.

Instrumento de análisis de gestión que categoriza las actividades que producen valor añadido en una organización.

Una alianza voluntaria de compañías para crear un beneficio económico para clientes y compartir las ganancias.

GLOSARIO LOGISTICA

2008-07-10T17:19:00.001-04:00

GLOSARIO LOGISTICA

LOGISTICA: Es todo flujo o movimiento organizado de mercancías, objetos, dinero y personas cuyo fin es la rentabilidad.

PIKING: Proceso mediante el cual se hace una clasificación de mercancías para agilizar el alistamiento de los pedidos.

PAKING: Proceso que involucra el embalaje de mercancías en diferentes tipos de empaques.

CROSS DOKING: Es un proceso de acondicionamiento de mercancías en una bodega central para luego ser distribuidas a diferentes puntos de venta, clientes u otras bodegas.

LAY OUT: Se refiere a la adecuada distribución física dentro de una planta o almacén.

LEAD TIME: Es el tiempo de espera que se establece para el cumplimiento de un proceso: Ejemplo. La entrega de un pedido en 24 horas.

TRAZABILIDAD: Proceso de identificación o búsqueda de información del origen de un determinado producto, servicio o persona.

EPC: Código electrónico de producto (similar al código de barras pero contiene información diversa sobre un determinado ítem).

CADENA DE ABASTECIMIENTO: Es el proceso que involucra desde la compra de la materia prima hasta la entrega del producto terminado al consumidor final.

CADENA DE VALOR: Es cada uno de los procesos que participan dentro de un objetivo general imprimiendo valor agregado que beneficie al cliente y a la organización.

FLETE: Valor que se paga por el transporte de mercancías u objetos de un sitio de origen a un sitio de destino.

JUST IN TIME: Proceso implementado por Toyota, hoy por hoy utilizado para el manejo de inventarios y procesos de producción en algunas empresas.

2008-06-25T16:18:00.003-04:00

El Capital Intelectual

Herramientas de medición del capital intelectual

Dentro de la literatura de Administración de Empresas, los conceptos de Aprendizaje Organizativo, Gestión del Conocimiento, y Medición del Capital Intelectual, se han convertido en el centro de interés, constituye un campo de investigación novedoso, y complejo, cuya gestación se inició a principios de los años noventa en países como Suecia y Estados Unidos.

Según Brooking (1997), el capital intelectual no es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Más tarde, se le llamó fondo de comercio. Lo que ha sucedido en el transcurso de las dos últimas décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, la tecnología de la información y las comunicaciones, que nos han proporcionado nuevas herramientas con las que hemos edificado una economía global. Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo.

Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad con que nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cómo lo hacíamos hace sólo algunos años; La necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado que el valor de la información y del conocimiento cotice al alza. Prueba de ello son los sectores que están directamente relacionados: las telecomunicaciones, internet, la informática en general, la formación -capacitación entre otros.

es decir se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organización, con un nivel de participación e implicación mucho mayor. En esta línea han surgido una serie de modelos de gestión que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo o válido para la empresa.

Algunos de estos modelos son:

El capital intelectual

La gestión del conocimiento

El aprendizaje permanente

El liderazgo facilitador

El empowerment, etc.

Todos estos enfoques pasan por:

a) Valorar la importancia de la información y del conocimiento.

b) Facilitar el aprendizaje en las organizaciones.

c) Valorar la aportación de las personas.

El coaching, mediante una metodología estructurada, lleva a cabo aproximaciones que nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del potencial de las personas.

Las organizaciones que apuestan decididamente por el desarrollo del capital intelectual, encuentran en el coaching un modelo valioso, para llegar hasta la persona.

En casi todos los foros sobre dirección, liderazgo, capital intelectual, gestión del conocimiento, competencias, etc. se está señalando la necesidad que tienen las organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el de facilitador. Este rol orientado a resultados pero también a personas, está mucho más acorde con las organizaciones que apuestan por el aprendizaje y capacitación permanente.

En esta era post industrial, de conocimiento intensivo, hipercompetitiva, en la que se explotan mercados globales, una compañía debe saber cuidar y desarrollar su capital intelectual para conseguir una ventaja frente a sus competidores.

Dentro de la literatura se clasifica a los activos en dos tipos: tangibles e intangibles. Tradicionalmente los activos tangibles (capital físico y financiero) constituían el activo más preciado de las empresas. Sin embargo, en los últimos años del siglo XX esta idea ha dado paso a la consideración de la categoría de activos intangibles (Ventura, 1996, 1998) como clave para competir en entornos dinámicos. El conocimiento organizativo (Ordóñez, 1999) se ha convertido en "el recurso" (Drucker, 1992) por excelencia. Este activo intangible satisface los requisitos (Dierickx y Cool, 1993) para ser considerado estratégico: 1) no comercializable, desarrollados y acumulados dentro de la empresa, 2) fuerte carácter tácito y complejidad social, 3) surge a partir de las habilidades y aprendizaje organizativo, 4) es inmóvil y esta vinculado a la empresa, y 5) su desarrollo depende de los niveles de aprendizaje, inversión, stocks de activos y actividades de desarrollo previas. El conocimiento organizativo se mide a través del capital intelectual de la organización.

El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).

Otra definición de Capital intelectual: es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia en la comunidad.

Ps. L. Beatriz Pereira C.

Competencias Laborales y Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence)

2008-06-19T16:39:00.003-04:00

Competencias Laborales

Por L. Beatriz Pereira Cartes

Silvana Oros Astudillo

Cada vez son más los instrumentos de capacitación que tienen las pequeñas empresas para mejorar su competitividad, pero a su vez estos son débilmente aprovechados, siendo la principal causa, el no acceso a la información adecuada. El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), enfocaría su gestión durante todo el 2008 hacia las Pyme., a través de petición que realizó Fernando Rouliez, director nacional del servicio, a los representantes de los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (Otic).

Los ejes de acción son “incrementar la participación en actividades de capacitación; mirar al futuro en torno al Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales"; mejorar los procesos; y adelantar cronogramas de trabajo. proyectó que contará con el presupuesto de US$ 900 millones para el apoyo a las firmas de menor tamaño.

Lo que era un antiguo anhelo de diversos sectores productivos, el Sistema de Certificación de Competencias Laborales, dependerá de la aprobación del proyecto de ley en la Cámara de Diputados. (ver Enero 2008) . Las facilidades que traerá este nuevo sistema, plantea que existirá un reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas, independiente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico otorgado por la enseñanza formal. “Con este nuevo sistema se obtendrá una “evidencia” de los reales conocimientos teóricos, las habilidades-destrezas de cada trabajador”.

Cuando ingresó el proyecto de ley al Congreso, el año 2004, por mandato del Presidente Ricardo Lagos, el lema de fondo era “igualdad de oportunidades a toda la población, especialmente de los sectores más vulnerables”. ¿Pero qué utilidades trae consigo?

Para las pequeñas empresas este sistema tendrá beneficios, pues ahora podrán certificar las competencias de sus empleados, sin caer en costos altos o inaccesibles como era antes. Además que podrán convertirse en proveedor de servicios confiable, gracias a las certificación de sus empleados.

La ley establece que los tres sectores de mayor productividad en el país. Serán los asesores de la comisión nacional que determinará criterios de evaluación. Se realizarán evaluaciones en terreno a los trabajadores a través de pruebas escritas y quienes reciban esta certificación, serán ingresados en un registro que será manejado por el Sence.

Para los próximos meses se espera la puesta en marcha o marcha blanca de este sistema, mientras el servicio de capacitación trabaja en la definición de los criterios y los organismos que participarán.

Para que se informen aún más agregamos algunos sitios o Link de interés: (si quieren aportar sus comentaríos y agregar sitios de interés, quedan formalmente invitados).

http://empresas.sence.cl/documentos/Resol-Cotizaciones-OTIC-OTEC(CIRCULAR)2004.pdf

Distribución
- Dirección Nacional
- Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación
- Departamento Jurídico
- Departamento de Capacitación en Empresas
- Organismos Técnicos De Capacitación
- Contribuyentes de la Primera Categoría del Impuesto a la Renta.
- Direcciones Regionales del Sence.
- Oficina de Partes

IR A: SII
http://www.sii.cl/contribuyentes/actividades_especiales/beneficios_capac.htm

A través del siguiente vínculo:
http://www1.sii.cl/csm/menuContabilidadSimplificada.html

Responderá a preguntas cómo:
¿ A qué se refiere el crédito por Gasto de Capacitación?
1. A qué se refiere el crédito por Gasto de Capacitación
2. Entidades u organismos a través de los cuales pueden desarrollarse las actividades de

capacitación
3. Contribuyentes que tienen derecho al crédito
4. Contribuyentes que no tienen derecho al crédito
5. Límites del crédito por gastos de capacitación
6. Aspectos especiales
Normativa relacionada con capacitación
http://www.sence.cl/Centro%20de%20Documentaci%C3%B3n/SELECCIONADOS/04-01-2006/LEY19.518%20Actualizada%20septiembre%202004.doc

Aqué encontrarán :
Ley Nº 19.518
Diario Oficial Nº 35.890
14 de Octubre de 1997
Texto refundido

Además la Modificación Ley Nº 19.765
D.O. 02 de Noviembre del 2001
-Modificación Ley Nº 19.967
D.O. 04 de septiembre de 2004

http://www.diariopyme.com/node/487

Sence Tecnologías y Capacitación Pyme
De la mano del nuevo Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y la implementación de plataformas tecnológicas, el organismo público de capacitación se prepara para una nueva etapa este año.

Quinta Disciplina

2008-06-17T17:22:00.004-04:00

Quinta Disciplina
Peter Senge
por Ps. L. Beatriz Pereira Cartes

Filosofía económica. Pensamiento sistémico. Aprendizaje en equipo. Visión compartida. Dominio personal. Círculo compensador y reforzado
Peter Senge es un claro exponente de la evolución de la Teoría de Sistemas aplicada a la empresa. Economista y actual jefe del Centro de Aprendizaje Organizativo del MIT (Massachussets Institute of Tecnology).
Senge junto a un equipo, confeccionan modelos cualitativos identificando en la empresas conceptos escritos y mentales que la gente utiliza en la organización como son:
Las normas y políticas, la conducta real de la gente, la estructura organizativa, su propósito y los datos numéricos; su objetivo es encontrar que rizos forman esos elementos.
Este enfoque dio origen al libro denominado “La Quinta Disciplina”.
Senge se basa en una cita de la revista Fortune: “olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo.
La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización inteligente" (Senge, 11), y postula, siguiendo a un ejecutivo, que "la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible" (Senge, 11).
Senge se basa en cinco disciplinas:
· Individuales:
o Pensamiento Sistémico
o Dominio Personal
o Modelos Mentales
· Colectivos
o Visión Compartida
o Aprendizaje en Equipo.
Senge nos dice que es muy importante que estas cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto, el pensamiento sistémico, es el elemento que integra a las demás “en un cuerpo coherente de teoría y practica”.
Pensamiento Sistémico
El Pensamiento Sistémico está basado en la dinámica de sistemas y es altamente conceptual. Provee de modos de entender los asuntos empresariales mirando los sistemas en términos de tipos particulares de ciclos o arquetipos e incluyendo modelos sistémicos explícitos (muchas veces simulados por ordenador) de los asuntos complejos. Es un marco conceptual cuya esencia pretende producir una "Metanoia", un "cambio de enfoque" y que nos ayuda de dos formas:
1.- A ver interrelaciones entre las partes más que cadenas lineales de causas y efectos.
2.- A ver los procesos de cambio más que fotografías estáticas.
Su práctica comienza con el concepto de "retroalimentación" (feedback), un concepto que nos muestra cómo las acciones pueden tanto reforzarse como contrarrestarse (o balancear) entre ellas. Ayuda a aprender a reconocer tipos de "estructuras" que se repiten una y otra vez.
Antes de continuar con el Dominio Personal, Senge nos dice que para el pensamiento sistémico existen Obstáculos Fundamentales:
Obstáculos Fundamentales para el Pensamiento Sistémico
1.- "Yo soy mi puesto". Se suele confundir nuestro trabajo con lo que en realidad es nuestra identidad. Existen muchas evidencias de que gran parte de los fracasos del "outplacement” es la incapacidad de las personas para sentirse capaces de hacer algo distinto a lo que estaban haciendo habitualmente, por ejemplo; "¿Cómo podría yo hacer otra cosa: yo soy tornero". Cuando se nos pregunta con qué nos ganamos la vida, respondemos las tareas que hacemos todos los días, no los propósitos de la organización a la que pertenecemos. Cuando algo falla, siempre será "culpa de algún otro", de modo que nos es difícil cambiar o innovar porque "lo que sabemos" forma parte de nuestra personalidad y el cambio la amenaza.
2.- El enemigo externo. Todos culpamos a algo externo.
3.- La ilusión de hacerse cargo. En contra de la reactividad, la pro actividad es la tendencia a "hacer algo" antes de que sea tarde. Es parte de la tan conocida "actitud estratégica". Sin embargo, muchas veces, ésta es reactividad disfrazada, una forma de agresividad en contra de un supuesto "enemigo" externo.
4.- La fijación en los hechos y la parábola de la "rana hervida". Estamos acostumbrados a ver la vida como una serie de hechos, y creemos que para cada hecho hay una causa obvia. Esto desemboca en explicaciones "fácticas". La fijación en los hechos era bueno para el cavernícola, pero hoy la crisis de nuestras empresas y sociedades vienen siempre de procesos lentos y graduales. Senge menciona la metáfora de la “rana hervida”, como una explicación fáctica, si se la introduce en una olla con agua y se va calentando a fuego muy lento, la rana no se da cuenta del cambio lento y muere hervida sin darse cuenta.
Además no puede existir el aprendizaje generativo (aprender cosas nuevas) si estamos dominados por los hechos inmediatos. Podemos optimizar, pero no crear.
5.- La ilusión de que se aprende de la experiencia. La experiencia es un potente método para aprender pero ¿qué sucede cuando no vemos las consecuencias de nuestros actos porque estos llegan mucho más tarde en el tiempo? Sin embargo, la mayoría de las decisiones que tomamos en las organizaciones son de este tipo. De modo que también "aprendemos" cosas de las que desconocemos su resultado. En las "nuevas tecnologías" es mucho más importante "desaprender" lo que se sabe para poder comprender lo nuevo. Esto explica la cada día más grande, e inevitable, necesidad de despedir o jubilar anticipadamente al personal por su incapacidad para aprender lo nuevo (y es precisamente el personal más cualificado en las antiguas habilidades el que más incurre en este error). La experiencia pues, ahoga muchas veces la innovación y el aprendizaje, y esto explica cómo, las organizaciones inteligentes prefieren gente dispuesta y capaz de aprender continuamente que gente con "experiencia" y sólido currículo.
6.- El mito del equipo administrativo. Además, lo que en un principio son divisiones funcionales o el "nivel estratégico" se convierten en feudos de "expertos profesionales" que, de modo corporativo, defienden su territorio y compiten contra la organización antes que seguir "colaborando" con ella. Los grupos de directivos son más expertos en defender sus puntos de vista que en resolver problemas complejos, además de rehuir la indagación colectiva porque amenaza su posición de expertos.

El Secreto Aplicado

2008-06-17T16:49:00.002-04:00

El Secreto o La Ley de la Atracción

Dada la importancia que ha tomado el Secreto, iremos comentando algunas ideas presentes para abrirlas a vuestros comentarios:
1. Todos trabajamos con un infinito poder. Debemos tomar conciencia de la responsabilidad que ello implica.
2. El Secreto es la Ley de Atracción, y no sólo esto además que "Todo es mente y es proyectado previamente...."

Recordemos que todo lo que pensamos "ideas", son factibles de convertirse en proyectos.
3. Lo que está pasando en tu mente, es lo que estás atrayendo. Entonces porqué no poder comenzar a proyectar ideas positivas, y canalizar o resignificar aquellas que son negativas.
4. Somos como magnetos - lo semejante atrae a lo semejante. Te conviertes en lo que piensas.
5. Cada pensamiento tiene una frecuencia. Los pensamientos envían una energía magnética. Asegurate de saber que quieres proyectar, ¿cómo quieres ser percibido/a por otros?
6. La gente piensa en lo que no desea y atrae más de lo mismo. Por lo tanto comenzaremos a centrarnos en lo que sí queremos, y trataremos de omitir aquello que no.
7. Pensamiento = creación. Si estos pensamientos están anexados a emociones poderosas (buenas o malas) eso agiliza la creación.
8. Tú atraes tus pensamientos dominantes. Desde hoy serán positivos...
9. Aquellos que hablan más sobre enfermedad tienen enfermedad, Aquellos que más hablan de prosperidad, la tienen, aquellos que se proyectan en tareas al servicio de los demás, comienzan a ser altruistas...
10. Esto no es solamente un “deseo”.
11. No puedes tener un universo sin que la mente participe en eso.
12. Elije tus pensamientos con cuidado. Eres una obra maestra de tu vida.
13. TODO en tu vida lo has atraído… acepta este hecho. Es verdad.
14. Tus pensamientos causan tus sentimientos.

Trabajaremos más en las emociones y sentimientos, en la próxima oportunidad

Ps. L. Beatriz Pereira C.

Liderarse uno mismo

2008-06-02T23:17:00.000-04:00

WORLD LEADERSHIP &
SELF MANAGEMENT FORUM
29-30 de mayo, Hilton, Buenos Aires

Liderarse a uno mismo

Para poder liderar es necesario, primero, conducir la vida propia. Conocerse. Tener objetivos claros para con uno mismo. Saber de las virtudes y defectos propios. Alex Rovira, experto en Self Management, explicó durante el World Leadership & Self Management Forum, presentado por HSM, el cómo alcanzar estos objetivos y así poder lograr altos estándares de liderazgo.
“Creo que lo importante es intentar liderar la propia vida con dignidad, con coherencia, con ética, con compromiso, con rigor y con amor. Uno sólo puede ser un buen líder para los demás si es un líder para sí mismo”. Así, Alex Rovira explicó a los presentes la relación entre el Self Management y el Liderazgo. “Esa es la clave”, aseguró.
Entre los conceptos que servirán de guía a quien sea señalado a la hora de dirigir un grupo de personas, se encuentra la Buena Suerte. Sobre esto, explicó que esta es “una cuestión de actitud”. “La buena suerte depende de cómo se aprovecha un golpe de suerte. Todo depende de cómo se lo gestione”, agregó.
Para esto, propuso “Los Siete Poderes”, que serán la guía para el liderazgo de alto rendimiento:
• Coraje: El coraje es cambiar. Es la conciencia mediante la cual uno se esfuerza y toma valor para concretar algo.
• Responsabilidad: “Debemos ser responsables de nuestra propia suerte Ser parte del problema y de la solución”.
• Propósito: “Es la voluntad y entrega para que un sueño se haga realidad”.
• Humildad: Es necesario saber comprender todos los puntos de vista y a todas las opiniones, por más desacertadas que sean. Esto lo resaltará como líder de manera positiva.
• Confianza: Es muy difícil de construir pero fácil de romper. Vale la pena confiar en sí mismos para romper problemas y cruzar las barreras. Con confianza hay compromiso y responsabilidad. Aquellas empresas que tienen un alto nivel de confianza, triplican sus resultados. La confianza se aprende tanto como la resignación.
• Amor: El amor moviliza a las personas que motivan a quienes los rodean.
• Cooperación: Es la interacción de los demás poderes.
El especialista es “Gestión del Alma” resaltó las diferencias entre la suerte, ese encadenamiento de hechos, lo fortuito; ya la buena suerte, una actitud, la manera en que uno aprovecha un golpe de suerte o del azar.
La buena suerte dependerá de cómo se aprovechen las oportunidades que se le presente a cada individuo, esas oportunidades que, tal vez, sean producto del azar. Así, la Buena Suerte será el producto entre la preparación y el azar que, en definitiva, dependerá de uno mismo.
Sobre el liderazgo, Rovira destacó la importancia de saber gestionarse a sí mismo para luego poder conducir a otras personas. En sus propias palabras, “es fácil saber si alguien es un buen líder observando simplemente el talante y los talentos de las personas que le rodean”. Líder será aquel que sepa escuchar y dar sentido, el que logre que los demás manifiesten sus propios e individuales talentos. El líder debe poseer los poderes mencionados por el experto, es decir ser humilde, saber escuchar al otro, cooperar y, por sobre todas las cosas, tener confianza en sí mismo. Quien ostente esas virtudes sabrá tratar -liderar- a su grupo si se dirige a ellos según la personalidad de cada uno.
“Lo importante es intentar liderar la propia vida con dignidad, con coherencia, con ética, con compromiso, con rigor y con amor. El resto -dijo Rovira- viene por añadidura. Un buen jefe sólo puede serlo para los demás cuando lo es para sí mismo. Esa es la clave del liderazgo”, aseguró.
Buenos Aires, 2008

¿Cómo enfrentar una entrevista de trabajo?

2008-06-02T22:31:00.000-04:00

Consejos Ante una Entrevista de Trabajo

Antes de acudir a una entrevista debemos obtener información sobre la empresa, sus productos y/o servicios, sus características, su situación en el mercado, etc.
Al acudir a la entrevista de trabajo es conveniente que repasemos nuestro Currículum Vitae, ya que ésta se basará en él. Debemos tener muy claros cuáles son nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles.
La entrevista de trabajo suele estructurarse de la siguiente forma:
• Saludo / Bienvenida.
• Conversación inicial.
• Introducción.
• Preguntas del entrevistador / Respuestas del entrevistado.
• Despedida.
Elementos a tener en cuenta al acudir a una entrevista:
• La puntualidad es un elemento clave.
• La vestimenta.
• Cuidar tanto la comunicación verbal como la no verbal (gestos, mirada, postura, etc.).
Preguntas más frecuentes en la entrevista:
1. ¿Qué te llevó a realizar los estudios universitarios que has cursado?
2. ¿Qué te ha gustado más / menos de la carrera?
3. ¿Has realizado algún tipo de actividad complementaria a los estudios?
4. ¿Por qué te gustaría trabajar en esta empresa?
5. ¿Qué sabes de nuestra empresa?
6. ¿Qué tienes tú que te convierta en el más adecuado para trabajar aquí?
7. ¿Cuáles crees que son tus puntos fuertes / puntos débiles?
8. ¿Podrías decirme una cualidad positiva / negativa que te defina?
9. ¿Cuáles son tus aspiraciones profesionales?
10. ¿Te gusta trabajar en equipo?
11. ¿Te gusta trabajar con nuevas tecnologías?
12. ¿Qué valoras de tus amigos?
13. ¿Qué aficiones tienes?
14. ¿Cuál ha sido el último libro que has leído?
15. ¿Qué te llevarías a una isla desierta?

Bienvenidos

2008-05-20T00:06:00.000-04:00

Bienvenidos a nuestro blog, Prisma In Terrae, que es la primera aproximación a nuestro trabajo en consultoría centrada en el fomento del desarrollo del capital humano a través del desarrollo personal, de los valores y ética en las organizaciones.

Un espacio donde además está involucrada la mística y espiritualidad de cada uno de los visitantes y de quienes lo hemos creado.

Prisma in terrae, ha sido confeccionado con la finalidad de aportar al conocimiento a través de la entrega de documentos relacionados con temas psicológicos en las organizaciones y de esta manera invitar al dialogo sobre lo expuesto.

Para nosotros, el generar conocimiento a través del dialogo sobre la importancia de los valores fundamentales del ser humano aporta a una nueva gestión del recurso humano dentro de las empresas y organizaciones, aportando a valorar a cada uno de sus integrantes como verdadero capital, ya que una persona valorada en si misma, es capaz de cambiar su actitud mirando de manera más positiva.

Hemos considerado los valores de la empresa como uno de los pilares más importantes de cualquier organización, ya que a partir de ellos se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus colaboradores, y especialmente los de sus líderes.